Recursos humanos, qué medir y por qué

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Recursos humanos, qué medir y por qué

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Mejora tu formación con el curso: Recursos humanos, qué medir y por qué
  • Inicio 22/01/2019
  • Fin
  • Duración 10 horas
  • Formato Presencial
  • Método Seminario
  • País
    México
  • Estado
    MONTERREY (Nuevo León)
  • Idioma
    Español

Quality Training de México presenta un seminario útil e integral que le enseñará a aprovechar las VENTAJAS COMPETITIVAS de tener un área de Recursos Humanos sólido y manejado de manera estratégica para generar valor y fomentar la confianza, lealtad y compromiso de los integrantes de la empresa.

Dirigido a: Gerentes, Coordinadores, Especialistas, Generalistas de Recursos Humanos y en general a los responsables de dirigir la función de esta área en las empresas.

Requisitos: No hay requisitos.

Para qué te prepara: Al participar en este importante seminario, usted dejará de ser un administrador de recursos humanos tradicional y pasivo, para convertirse en un Directivo de RRHH con visión estratégica, energía, liderazgo y capacidad para generar valor y entusiasmo en su organización.

Certificado: Reconocimiento con Valor oficial - Secretaria del Trabajo


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    Contenido del curso Recursos humanos, qué medir y por qué

    TEMARIO 

    1. FUNCIONES MEDULARES DE RECURSOS HUMANOS. a. Entorno general. b. Reclutamiento y selección. c. Administración de personal. - Laboral. d. Administración de sueldos y salarios. e. Capacitación. f . Integración y motivación. g. Seguridad industrial.

    2. MÉTODOS TRADICIONALES DE MEDICIÓN DE RECURSOS HUMANOS. a. El activo humano y la teoría contable. - Esquema conceptual de la contabilidad y medición de los Recursos Humanos. - Análisis de cuantificación de los Recursos Humanos. - Proceso de valoración de los Recursos Humanos. b. Proyecciones de valor de los colaboradores. c. Flujos de inversión en Recursos Humanos e ingresos producidos por los Recursos Humanos. d. Inversiones en Recursos Humanos recuperables en el futuro. e. Costos de reemplazo. f . Métodos de cuantificación no monetarios. - Modelo de Likert.

    3. ESQUEMAS SALARIALES Y PROGRAMAS DE DESEMPEÑO. a. Esquemas generales de compensación. b. Esquemas individuales de compensación. c. Programas de compensación con base en resultados. d. La evaluación de desempeño como fundamento para el pago por resultados.

    4. LOS PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO COMO UN MÉTODO DE MOTIVACIÓN Y COMPROMISO. a. Reconocimiento y compensación del alto desempeño. b. Programas de reconocimiento individual. c. Programas de reconocimiento grupal.

    5. LA INTEGRACIÓN Y MOTIVACIÓN Y SUS MÉTRICAS. a. Encuesta de clima organizacional. b. Encuesta de satisfacción del empleado. c. Encuesta de satisfacción del cliente como alerta interna y apoyo a la visión organizacional.

    6. EL COSTO DE LA DESMOTIVACIÓN. a. Punto de vista financiero. b. Punto de vista operacional. c. Punto de vista de desarrollo.

    7. LA CALIDAD DE VIDA COMO UN OBJETIVO ORGANIZACIONAL. a. El ser humano como ser integral personal, profesional, familiar y socialmente. b. El estrés como factor determinante del equilibrio.

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